Alles wat je moet weten over de proeftijd in een arbeidsovereenkomst

Hoe werkt een proeftijd binnen een arbeidsovereenkomst?

De proeftijd is een korte periode aan het begin van het dienstverband waarin zowel werkgever als werknemer de arbeidsovereenkomst per direct kunnen beëindigen. Zonder opzegtermijn en zonder opgaaf van reden. Maar dat betekent niet dat zomaar alles mag. Er gelden duidelijke regels voor de lengte van de proeftijd, het moment waarop je deze mag afspreken én de manier waarop je het contract beëindigt. De proeftijd moet schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst of cao. Doe je dit niet, dan is er géén geldige proeftijd.

Waar moet je op letten bij een proeftijd?

De duur van de proeftijd is afhankelijk van de lengte van de arbeidsovereenkomst:

• Bij een arbeidsovereenkomst korter dan 6 maanden: géén proeftijd toegestaan
• Bij een contract van 6 maanden tot 2 jaar: maximaal 1 maand proeftijd
• Bij een contract van 2 jaar of langer of een contract voor onbepaalde tijd: maximaal 2 maanden proeftijd

Een proeftijd moet altijd voor beide partijen gelijk zijn. Je mag dus niet een langere proeftijd voor de werknemer dan voor jezelf als werkgever opnemen. Let ook op cao-afspraken. In sommige cao’s is een langere of kortere proeftijd toegestaan, of wordt de mogelijkheid tot een proeftijd zelfs uitgesloten.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst vóór de proeftijd

Mag je het arbeidscontract al beëindigen vóórdat de proeftijd is begonnen? Bijvoorbeeld als er twijfels ontstaan na het tekenen van het contract, of als de situatie verandert? Ja, dat mag. Zolang de arbeidsovereenkomst nog niet is ingegaan, kun je deze in principe zonder opzegtermijn of toestemming beëindigen. De arbeidsovereenkomst is pas actief vanaf de eerste werkdag. Tot dat moment kun je je dus nog bedenken. Let wel: dit moet je netjes en duidelijk communiceren. En als je dit vaker doet, of op oneigenlijke gronden, kan dit je reputatie als werkgever schaden.

Beëindiging tijdens of na de proeftijd

Tijdens de proeftijd mag je het dienstverband met onmiddellijke ingang beëindigen. Maar ook hier geldt: zorgvuldig handelen blijft belangrijk.

Wat mag wel?

• Per direct opzeggen zonder opzegtermijn
• Zonder toestemming van het UWV of de kantonrechter
• Zonder opgaaf van reden (al is het wel aan te raden om die reden intern vast te leggen)

Wat mag niet?

• Opzeggen op verboden gronden (bijvoorbeeld zwangerschap, geloof of lidmaatschap vakbond)
• Afwijken van de wettelijke proeftijdduur
• Een mondelinge afspraak als basis gebruiken zonder schriftelijke onderbouwing

Veelgestelde vragen over proeftijdontslag

1. Moet ik de reden van ontslag tijdens de proeftijd melden?

Nee, dat is niet wettelijk verplicht. Maar in de praktijk is het verstandig om wel iets van toelichting te geven, al is het alleen maar om misverstanden te voorkomen.

2. Moet ik een transitievergoeding betalen bij ontslag tijdens de proeftijd?

Nee. Ontslag tijdens de proeftijd geeft geen recht op een transitievergoeding.

3. Moet ik het ontslag schriftelijk bevestigen?

Ja. Ook al is het niet verplicht om de reden te geven, het beëindigen van het contract tijdens de proeftijd moet je wél schriftelijk vastleggen.

4. Kan een werknemer bezwaar maken?

Alleen als er sprake is van discriminatie, misbruik van recht of opzeggen op verboden gronden. Zorg dus dat je ook hier zakelijk en transparant handelt.

Vragen over de proeftijd? Wij helpen je graag verder!

De regels rondom proeftijd en beëindiging zijn duidelijk, maar de praktijk is vaak toch weerbarstig. Wat als je twijfelt? Wat als je medewerker het er niet mee eens is? En hoe zorg je dat je juridische risico’s beperkt? Wij begeleiden je graag verder. We denken mee over contractvormen, beoordelen arbeidsovereenkomsten en ondersteunen je gedurende het hele proces. Neem gerust contact op!