Beëindiging van de arbeidsovereenkomst: wat mag wel en wat niet?
Als werkgever komt er veel op je bord. Je draagt verantwoordelijkheid voor het reilen en zeilen binnen je organisatie en de inzet en ontwikkeling van je personeel. Helaas komt het ook voor dat een samenwerking niet langer succesvol is en dat er een arbeidsovereenkomst beëindigd moet worden. Wat niet altijd makkelijke beslissingen zijn. Wat de reden ook is, als je een arbeidsovereenkomst wil beëindigen, moet je dit zorgvuldig én juridisch correct doen. Maar hoe pak je dit zorgvuldig aan?
Ontbinding van een tijdelijke arbeidsovereenkomst
Heb je een werknemer in dienst met een tijdelijke arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld voor 6 of 12 maanden? Dan eindigt dit contract in principe van rechtswege op de afgesproken einddatum. Wel geldt er een aanzegverplichting. Dat betekent dat je als werkgever minimaal één maand vóór het aflopen van het tijdelijke contract schriftelijk moet laten weten of je het contract wel of niet wilt verlengen. Doe je dat niet, of te laat, dan ben je in veel gevallen een aanzegvergoeding verplicht. Deze aanzegverplichting geldt alleen voor tijdelijke contracten van 6 maanden of langer.
Praktijkvoorbeeld: loopt het contract van je werknemer af op 1 september? Dan moet je uiterlijk op 1 augustus schriftelijk laten weten of je het wel of niet verlengt. Doe je dat niet, dan ben je verplicht maximaal één maandsalaris te betalen als vergoeding.
Tussentijdse opzegging van een arbeidscontract voor bepaalde tijd
Wat als je het tijdelijke contract eerder wilt beëindigen dan de afgesproken einddatum? Bijvoorbeeld vanwege een verstoorde samenwerking of als de medewerker niet goed functioneert? Dan wordt het iets complexer. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als in het contract uitdrukkelijk een tussentijds opzegbeding is opgenomen. Dit moet schriftelijk vastgelegd zijn. Is dat niet zo? Dan kun je als werkgever het contract niet eenzijdig beëindigen.
Zelfs mét opzegbeding heb je toestemming nodig van het UWV (bij ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid), moet je via de kantonrechter een ontbindingsverzoek indienen (bijvoorbeeld bij disfunctioneren) of beëindig je het contract met wederzijds goedvinden (VSO).
Beëindiging van een vast contract (onbepaalde tijd)
Een vast dienstverband beëindigen vraagt om zorgvuldigheid. Je kunt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet zomaar opzeggen. Er moet een redelijke ontslaggrond zijn én je moet kunnen aantonen dat je als werkgever voldoende hebt gedaan om het dienstverband te laten slagen. Wat zijn geldige ontslaggronden?
- Disfunctioneren
- Verstoorde arbeidsverhouding
- Bedrijfseconomische redenen
- Langdurige arbeidsongeschiktheid
- Werkweigering of ander verwijtbaar handelen
Afhankelijk van de reden, moet je óf naar het UWV (langdurige ziekte of bedrijfseconomisch ontslag) óf naar de kantonrechter (bij disfunctioneren of een vertrouwensbreuk).
Beëindiging van een vast contract met wederzijds goedvinden (VSO)
Een andere manier om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te beëindigen is via een vaststellingsovereenkomst, ook wel VSO genoemd. Dit houdt in dat jij en je werknemer samen afspraken maken over het einde van het dienstverband. Denk aan de einddatum, de opzegtermijn, een eventuele ontslagvergoeding en de afhandeling van openstaande vakantiedagen. Het grote voordeel? Je hoeft geen UWV-procedure te doorlopen of een kantonrechter aan te haken. Een VSO bespaart tijd, kosten en energie. Maar: de afspraken moeten wél goed en juridisch kloppend worden vastgelegd.
Let op: een werknemer heeft recht op een bedenktijd van 14 dagen na ondertekening. Ook is het belangrijk dat de VSO zó is opgesteld, dat de werknemer zonder problemen recht houdt op een WW-uitkering. Een goed opgestelde vaststellingsovereenkomst voorkomt misverstanden en conflicten achteraf. Onze HR-specialisten adviseren je en helpen je graag verder!
HR-ondersteuning bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst beëindigen is dus niet iets wat je licht moet opnemen. De regels zijn complex, de risico’s groot en het effect op de rest van je organisatie niet te onderschatten. HR-ondersteuning of juridisch advies is daarom geen overbodige luxe. Bij ANB ondersteunen we dagelijks werkgevers bij het zorgvuldig en correct beëindigen van arbeidsovereenkomsten. We denken mee over de beste aanpak, helpen bij het opstellen van vaststellingsovereenkomsten, toetsen ontslaggronden en begeleiden procedures bij het UWV of de kantonrechter.
Neem contact op
Wil jij weten hoe je op een juiste manier een arbeidsovereenkomst beëindigt in jouw specifieke situatie? Of wil je sparren over hoe je contractbeëindiging het beste aanpakt binnen jouw organisatie? Neem vrijblijvend contact met ons op. Samen zorgen we voor duidelijkheid én zorgvuldigheid.