Arbeidsovereenkomsten

Een arbeidsovereenkomst is meer dan een formaliteit. Het is de juridische basis van de samenwerking tussen jou en je medewerker. Goed vastgelegde afspraken voorkomen misverstanden, beschermen je als werkgever en zorgen voor duidelijkheid. Op deze pagina nemen we je stap voor stap mee in alles wat je moet weten over arbeidsovereenkomsten. We behandelen de verschillende soorten contracten, waar je op moet letten bij het opstellen, wat er wettelijk wel en niet in mag staan én hoe je omgaat met bijzondere situaties zoals ontbinding. ANB staat voor je klaar om je hier volledig in te ondersteunen.

Meer over HR

Wat is een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werkgever en werknemer, waarin staat dat de werknemer in dienst komt bij de werkgever tegen betaling van loon en onder gezag van die werkgever. Dit betekent dat jij als werkgever instructies mag geven over hoe en wanneer het werk wordt uitgevoerd. Juridisch gezien is er sprake van een arbeidsovereenkomst als er aan drie voorwaarden is voldaan:

  1. Er is sprake van arbeid (de medewerker verricht werk);
  2. Er is en gezagsverhouding (jij bepaalt wat er moet gebeuren);
  3. Er is een vergoeding in de vorm van loon.

Een arbeidsovereenkomst kan schriftelijk worden aangegaan, dit is sterk aan te raden vanwege het bewijs en de duidelijkheid. Ook ben je als werkgever verplicht om bepaalde gegevens schriftelijk of digitaal vast te leggen en te verstrekken aan de werknemer.

Soorten arbeidsovereenkomsten

Er zijn verschillende typen arbeidsovereenkomsten die je als werkgever kunt inzetten, afhankelijk van de aard van het werk en je behoeften. Elk type heeft eigen juridische consequenties. De belangrijkste vormen zijn:

  • Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd;
  • Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;
  • Oproepovereenkomst (waaronder nuluren- en min-maxcontracten);
  • Arbeidsovereenkomst voor directeur-grootaandeelhouders (DGA’s).

We lichten de meest voorkomende overeenkomsten aan je toe.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd leg je van tevoren vast hoe lang de arbeidsovereenkomst duurt. Dit kan bijvoorbeeld voor 6 maanden, een jaar of tot een specifieke datum zijn. Het voordeel hiervan is dat je flexibiliteit hebt: je kunt de samenwerking beëindigen zodra de afgesproken periode afloopt, zonder ontslagprocedure. Wel moet je uiterlijk één maand voor het einde van het contract schriftelijk aangeven of je het wel of niet verlengt (aanzegverplichting).

Let op: je mag een werknemer maximaal drie tijdelijke contracten aanbieden binnen een periode van drie jaar. Daarna ben je wettelijk verplicht om een vast contract aan te bieden. Ook mag je niet onbeperkt contracten achter elkaar aanbieden met korte tussenpauzes. Een tussenpauze van zes maanden of langer zorgt ervoor dat de keten opnieuw wordt gestart.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Dit is het klassieke vaste contract, zonder afgesproken einddatum. Deze overeenkomst biedt je medewerker meer zekerheid en binding aan je organisatie. Voor jou als werkgever betekent dit meer verplichtingen bij beëindiging van het dienstverband: je hebt een geldige ontslaggrond nodig en je moet je houden aan wettelijke opzegtermijnen of een procedure via UWV of kantonrechter. Je mag door middel van wederzijds goedvinden ook de overeenkomst beëindigen. Een bijkomend voordeel is dat je voor medewerkers een vast contract een lagere WW-premie betaalt. Ook kom je vaak aantrekkelijke over als werkgever op de arbeidsmarkt bij het aanbieden van vaste banen.

Een arbeidsovereenkomst opstellen: hoe pak je dat aan?

Een arbeidsovereenkomst opstellen begint met een helder beeld van de functie, het verwachte aantal werkuren en de arbeidsvoorwaarden die je wilt bieden. Belangrijke stappen:

  1. Gebruik een juridisch correct sjabloon, liefst afgestemd op je branche en cao;
  2. Controleer of er een cao van toepassing is en pas je voorwaarden daarop aan;
  3. Wees concreet in je formuleringen: vermijd vage termen die ruimte laten voor interpretatie;
  4. Neem altijd standaardbepalingen op zoals proeftijd, opzegtermijnen en geheimhouding;
  5. Leg bijzonderheden goed vast, zoals thuiswerken, reiskosten of een studiewerkregeling.

Bij twijfel of bijzondere situaties is het verstandig om juridisch advies in te winnen. ANB helpt je graag bij het opstellen van maatwerk arbeidsovereenkomsten.

Wat moet er in een arbeidsovereenkomst staan?

Volgens de wet moet je als werkgever een aantal zaken schriftelijk of elektronisch aan je medewerker bevestigen binnen een maand na indiensttreding. In de arbeidsovereenkomst zelf horen in elk geval de volgende onderdelen thuis:

  • Naam en adres van werkgever en werknemer;
  • Functie en werklocatie;
  • Datum van indiensttreding (en eventuele einddatum);
  • Aantal werkuren per week;
  • Hoogte van het salaris, betalingsfrequentie en vakantietoeslag;
  • Duur van de proeftijd;
  • Opzegtermijn voor beide partijen;
  • Aantal vakantiedagen en verlofregelingen;
  • Eventueel van toepassing zijnde cao;
  • Pensioenregeling en secundaire arbeidsvoorwaarden;
  • Bedingen zoals geheimhouding, concurrentie- of relatiebeding (alleen contracten voor onbepaalde tijd).

Hoe vollediger je de arbeidsovereenkomst maakt, des te beter je bent voorbereid op eventuele discussies of juridische vragen in de toekomst.

Wat mag er niet in een arbeidsovereenkomst staan?

Er zijn ook bepalingen die wettelijk niet zijn toegestaan, zelfs als beide partijen hiermee akkoord gaan. Dit zijn onder andere:

  • Afspraken die in strijd zijn met het minimumloon of de arbeidstijdenwet;
  • Clausules die ingaan tegen de cao (als deze van toepassing is);
  • Te lange proeftijden (maximaal 1 maand bij een contract van minder dan 2 jaar, maximaal 2 maanden bij een contract van meer dan 2 jaar of onbepaalde tijd);
  • Boetebedingen zonder duidelijke omschrijving en maximum;
  • Oneerlijke concurrentie- of relatiebedingen (moeten inhoudelijk onderbouwd zijn). Een concurrentiebeding mag alleen opgenomen worden bij contract voor onbepaalde tijd.

Stilzwijgende verlenging arbeidsovereenkomst

Als je een werknemer na afloop van een tijdelijk contract zonder nieuwe afspraken laat doorwerken, wordt het contract automatisch verlengd onder dezelfde voorwaarden. Dit heet stilzwijgende verlenging. Dat kan gevolgen hebben:

  • Het telt mee voor de ketenregeling (maximaal 3 tijdelijke contracten in 3 jaar);
  • Je loopt risico op een contract voor onbepaalde tijd als je dit vaker doet;
  • Wettelijke aanzegtermijnen blijven van kracht.

Zorg dus altijd voor tijdige schriftelijke communicatie over het verlengen of beëindigen van tijdelijke contracten.

Arbeidsovereenkomst laten opstellen of vragen?

ANB helpt je verder. We helpen je graag bij het kiezen van het juiste contracttype, het opstellen van arbeidscontracten, controle op cao-regels, ketenbepalingen en aanzegtermijnen en met advies bij bijzondere trajecten. Neem gerust contact met ons op!

    voorwaarden

    Ontbinding van een arbeidsovereenkomst

    Een arbeidsovereenkomst kan op meerdere manieren eindigen:

    • Via opzegging door werknemer of werkgever, met inachtneming van de opzegtermijn;
    • Met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst);
    • Via ontslag op staande voet (alleen bij ernstige redenen);
    • Door ontbinding via de kantonrechter of toestemming van UWV (bij bedrijfseconomisch ontslag of langdurige ziekte);
    • Van rechtswege, bij afloop van een tijdelijk contract.

    Let bij beëindiging altijd op de correcte procedure, wettelijke termijnen en eventuele transitievergoeding.

     

    Ontbindende voorwaarden in de arbeidsovereenkomst

    Je kunt in een arbeidsovereenkomst ook ontbindende voorwaarden opnemen. Dit zijn bepalingen die de overeenkomst automatisch laten eindigen bij een specifieke gebeurtenis. Denk aan:

    • Het niet verkrijgen van een VOG;
    • Het niet behalen van een diploma binnen bepaalde termijn;
    • Het wegvallen van projectfinanciering.

    Deze voorwaarden moeten objectief, toetsbaar en redelijk zijn. Laat ze altijd juridisch controleren.

    Is het mogelijk om een aanbod van een arbeidsovereenkomst in te trekken?

    Je hebt een aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst, maar je wilt hier toch vanaf? Intrekken mag zolang de medewerker nog niet heeft aanvaard. Maar let op: als het aanbod al is geaccepteerd, ook mondeling, zit je eraan vast en is er sprake van een bindende overeenkomst. Het eenzijdig intrekken kan dan worden gezien als onrechtmatige opzegging, met mogelijk schadevergoeding tot gevolg. Wil je toch intrekken? Doe dit schriftelijk en onderbouw je beslissing goed.